Még ha nem is törekedsz vezetői babérok elérésére, a hatékony vezetés témakörével mindenképpen érdemes foglalkoznod. Hiszen nem csak vezetni, vezetve lenni is tudni kell 🙂 Fontos, hogy felismerjük munkavállalóként az igényeinket, hogy meg tudjuk fogalmazni a kollégák és felettesek számára, hogy mire van szükségünk, és ennek megfelelően keressük a helyünket a szervezetben.
És természetesen az is nélkülözhetetlen, hogy a vezető felismerje ezeket az igényeket, nyitott szemmel járjon, és megpróbáljon mindenkihez a saját „használati útmutatója” alapján fordulni.
Erről szól a helyzetfüggő vezetés elmélete.
Személy szerint nagyon közel áll hozzám ez a modell, hiszen a korábbi megközelítésekkel szemben nem azt mondja, hogy a vezetőnek x mennyiségű tulajdonsággal kell rendelkeznie (függetlenül a szervezet méretétől, a munkavállalók tapasztalatától, vagy a személyes céljaitól), hanem mindkét felet számításba veszi.
Kövessük most végig egy képzeletbeli munkavállaló útját, és nézzük meg, milyen vezetőre van szüksége a hatékonyság eléréséhez!
Ha a munkavállaló kezdő, feltehetően kevés tapasztalattal rendelkezik, nem tud komoly döntéseket meghozni, bizonytalan a szervezet szabályait, kultúráját illetően. Az ő fejlődését, bármily meglepő, a kereteket szabó, direktív vezető tudja garantálni. Ez a vezető határokat húz, pontos instrukciót ad, kijelöli a felelősségi köröket, specifikus célokat határoz meg, és viszonylag nagy kontrollal van jelen a beosztott életében.
Ennek köszönhetően a munkavállaló magabiztosabbá válik és elkezdi magára szedni a szükséges tapasztalatokat. Ugyan még nem képes minden döntést egymaga meghozni, de sokkal biztonságosabban mozog a szervezet életében. Éppen ezért a legjobb, ha a fejlesztő vezetési stílust vesszük fel mellette. Vonjuk be különböző projektekbe, hallgassuk meg a véleményét, lazítsunk a kontrolláláson, de még ne tegyünk rá túl nagy felelősséget, hiszen nincs meg minden eszköze.
Ha a munkavállalónk szakmailag eléri a megfelelő szintet, képes minden feladatot ellátni, azonban nem elég motivált, vagy elbizonytalanodott a pozícióját illetően, akkor vegyük elő a támogató énünket. Nyújtsunk neki választási lehetőséget, kapjon teret, szabad kezet. Feltehetőleg ez segíteni fog a motiváció visszanyerésében.
Abban az esetben pedig, ha a munkavállaló kellően kompetens és magabiztos is, a vezetőnek egy lépést célszerű hátrálnia. Csökkentse a kontrollt, szavazzon nagyobb bizalmat, egyszóval alkalmazza a delegáló stílust az együttműködés során.
Maga a képlet nem túl bonyolult, azonban a megvalósítás okozhat fejtörést. Mindannyian rendelkezünk egy alapvető vezetési stílussal, ami ösztönösen megjelenik a reakcióinkban. A hatékony vezetéshez és a teljesítmény növeléséhez azonban arra van szükség, hogy tudatosan váltani tudjunk a különböző stílusok közt. Ehhez sok-sok önismeretre és gyakorlásra van szükség, de a befektetett energia mindenképp megéri 🙂